1. Contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti
2. Contratto a tempo determinato/termine
3. Contratto di somministrazione
4. Contratto a chiamata
5. Apprendistato
6. Part-time
7. Tirocini formativi/stage

1. Abrogato – Lavoro accessorio (voucher)
2. Abrogato – Contratto a progetto

1) Contratto a tempo indeterminato

Il contratto a tempo indeterminato è la forma di assunzione privilegiata con introdotte regole nuove e più chiare qualora si verifichino licenziamenti illegittimi. I lavoratori in questo caso sono garantiti da un’indennità economica proporzionata alla loro anzianità aziendale. Comportamenti discriminatori o palesemente strumentali dei datori di lavoro sono sanzionati con la reintegrazione del dipendente. Si previene il contenzioso giudiziario tramite semplificazioni procedurali e un nuovo modello di conciliazioni.

new! Con il decreto DIGNITÀ del giugno 2018: l’articolo 3 stabilisce che l’indennità per i lavoratori licenziati ingiustamente passi da massimo 24 mesi (attuali) a un massimo 36 mesi.

Indeterminato –> a tutele crescenti

Con il decreto legislativo del 4 marzo 2015 è stato introdotto il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti che a volte puoi trovare anche con l’acronimo CATUC.

All’interno di questo devono costituirsi tutti i contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato nel settore privato per quanto riguarda i lavoratori che hanno qualifica di: operaio, impiegato e quadro. Praticamente tutti, tranne i dirigenti. Però non si tratta di un tipo di contratto diverso dal tempo indeterminato, ma di una sua nuova declinazione che prevede per i datori di lavoro essenzialmente questi benefici:

• agevolazione fiscale durante i primi tre anni del rapporto di lavoro, così come previsto dalla legge di stabilità del 2015, nel 2016 e anche in quella che riguarda il 2017;
• la semplificazione nei casi di recesso alias licenziamento.

Il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti sostanzialmente dovrebbe fare quello che si fa nel resto d’Europa: convincere le aziende, a fronte di agevolazioni fiscali attraenti a stabilizzare i lavoratori anziché assumerli a tempo indeterminato o privilegiare altri tipi di contratto.

Tutele crescenti –> per chi?

Per chi è stato assunto dopo il 7 marzo 2015, vigono le nuove regole del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti.

Come dicevamo sopra, il contratto a tutele crescenti si applica a tutti i lavoratori dipendenti tranne i quadro. Le nuove tutele crescenti si applicano anche a chi aveva un contratto a tempo determinato che è stato convertito in indeterminato e anche in prosecuzione di un contratto di apprendistato. Inoltre viene applicato anche ai lavoratori alle dipendenze di un’azienda che dopo il 7 marzo 2015 abbia superato il limite di 15 dipendenti in una singola unità produttiva o di 60 sul territorio nazionale.

Chi è stato assunto prima del 7 marzo 2015 restano efficaci ed operative le disposizioni dell’art. 18 della Legge 300/1970 conosciuta come “Statuto dei lavoratori” e della Legge n.604/1966, ossia le tutele di tipo reale od obbligatorio così come riformate dalla legge 92/2012.

In definitiva, il nuovo contratto a tutele crescenti è per chiunque è stato assunto dopo il 7 marzo 2015, data spartiacque e propone un regime di tutele crescenti in base all’anzianità di servizio del lavoratore.

2) Contratto a tempo determinato

In questa formula contrattuale esiste un tempo ben definito all’atto della stipula, di durata del contratto con una data che indica la fine del rapporto di lavoro.

La durata massima del contratto a tempo determinato è di 36 mesi  e 5 rinnovi (modificato).

new! Con il decreto DIGNITÀ del giugno 2018:  nell’articolo 1 e 2 modifica la disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato la cui durata sarà ora di 24 mesi (non più di 36) e i rinnovi non potranno essere più di 4 (oggi sono 5). Ogni rinnovo a partire dal secondo avrà un costo contributivo crescente dello 0,5%.

È validamente stipulato solo se in forma scritta.

Tra il primo e secondo rinnovo di contratto, pena sanzioni per il datore di lavoro, devono essere rispettati intervalli di tempo di 10 giorni, se la durata è inferiore ai 6 mesi, e 20 giorni se superiore. Se tale norma non viene rispettata, vi sono sanzioni e la trasformazione del contratto a tempo indeterminato.

Rilevante l’eliminazione dell’obbligo da parte dell’azienda di indicare la causale, ossia, il motivo che giustifica l’utilizzo di questo tipo di contratto. Con questa novità il datore di lavoro, che non deve specificare e giustificare l’assunzione a termine con motivi di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo.

3) Contratto di somministrazione (ex interinale)

Il lavoro somministrato, ex lavoro interinale, è un contratto in base al quale l’impresa (utilizzatrice) può richiedere manodopera ad agenzie autorizzate (somministratori) e iscritte in un apposito Albo.

La somministrazione di lavoro coinvolge 3 soggetti (agenzie, lavoratori, impresa), legati da 2 diverse forme contrattuali:

• il contratto di somministrazione stipulato tra utilizzatore e somministratore che ha natura commerciale e può essere a tempo determinato o a tempo indeterminato
• il contratto di lavoro stipulato tra somministratore e lavoratore che può essere a tempo determinato o a tempo indeterminato

Il contratto di somministrazione esige la forma scritta, in assenza della quale il contratto è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze a tempo indeterminato del soggetto che ne utilizza la prestazione lavorativa.

Il pagamento della retribuzione al lavoratore e il versamento dei contributi previdenziali e assicurativi sono a carico del somministratore, con il rimborso successivo da parte dell’utilizzatore.

È definitivamente abolito il termine “interinale” e a partire dal 21 marzo 2014.

La durata massima del contratto di somministrazione è di 36 mesi mentre i rinnovi non possono essere per un numero superiore a 5 volte. Superato questo periodo, il contratto si conclude oppure si trasforma a tempo indeterminato.

4) Contratto a chiamata

È un contratto di lavoro subordinato ma senza impiego costante del lavoratore. Si attiva solo quando il datore di lavoro necessita di un lavoratore per una prestazione temporanea.  Quindi  l’utilizzatore chiama solo quando ha effettivamente bisogno di un lavoratore.

Questi contratti non possono avere una durata superiore a 400 giornate nell’arco di 3 anni solari, ad esclusione del settore turismo, spettacolo e pubblici servizi. Nel caso in cui sia superato detto termine, il contratto si trasforma a tempo indeterminato.

A livello retributivo è prevista un’indennità di disponibilità nel caso in cui il lavoratore si impegni contrattualmente a rispondere alla chiamata ogni volta che l’utilizzatore abbia necessità.

Il fatto che sia intermittente non vuol dire che non debba essere regolato per iscritto. Inoltre devono essere sempre specificati:

• la durata complessiva, se a tempo determinato o indeterminato
• dove e in che modo avviene questo tipo di rapporto di lavoro
• la disponibilità che si richiede al lavoratore e la modalità di chiamata (preavviso)
• trattamento economico -normativo ed eventuale indennità di disponibilità
• come viene rilevato il fatto che il lavoratore abbia lavorato (se presso sede diversa)

Inoltre deve essere indicata la causale:

• oggettiva: prestazione di carattere discontinuo in particolari periodi
• soggettiva: se soggetti di età inferiore ai 24 anni o superiore ai 55

5) Apprendistato

Il contratto di apprendistato si configura come la principale tipologia contrattuale per favorire l’ingresso nel mondo del lavoro dei giovani di età compresa tra i 15 e i 29 anni, a seconda della tipologia di apprendistato.

L’elemento caratterizzante è rappresentato dal fatto che il datore di lavoro, è tenuto ad erogare, come corrispettivo della presentazione di lavoro, non solo la retribuzione, ma anche la formazione necessaria all’acquisizione delle competenze professionali o alla riqualificazione di una professionalità.

Le tipologie attualmente in vigore per gli apprendisti sono 3:

• Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale
• Apprendistato professionalizzante o contratti di mestiere
• Apprendistato di alta formazione e di ricerca

Con l’apprendistato professionalizzante, è possibile assumere anche lavoratori in mobilità o percettori di un trattamento  di disoccupazione e, data la specifica finalità di riqualificazione professionale, in questi casi non è previsto alcun limite di età.

L’inserimento in azienda tramite apprendistato è sostenuto da notevoli incentivi economici per le aziende.

6) Part-time

In realtà non è un tipo di contratto ma solo un determinato regime di orario di lavoro che  invece di essere a tempo pieno (40 ore settimanali) è a tempo parziale. L’orario ridotto deve essere indicato con precisione per permettere al lavoratore l’organizzazione e gestione del proprio tempo.

Il part time può essere:

• Orizzontale se il dipendente lavora tutti i giorni ma meno ore rispetto al normale orario di lavoro
• Verticale se il dipendente lavora a tempo pieno ma solo in alcuni giorni della settimana, mese o anno
• Misto se il dipendente lavora sia a sistema orizzontale che verticale

Il Jobs Act 2015 ha confermato le clausole di flessibilità ed elasticità, introdotte dalle Legge Fornero 2012, che consentono di modificare l’orario di lavoro in modo flessibile ed elastico, per venire  incontro alle esigenze del datore di lavoro e del dipendente. È comunque previsto il “diritto al ripensamento” ossia la possibilità di revocare il consenso all’apposizione di tali clausole qualora il lavoratore si trovi in determinate condizioni o sia un lavoratore studente.

La trasformazione da full a part-time è sempre possibile se richiesta dal lavoratore e in presenza di motivazioni particolari (malattie gravi, assistenza a parenti con patologie gravi o disabili), genitori-lavoratori che lo chiedano in alternativa alla fruizione del congedo parentale.

7) Tirocini formativi

Il tirocinio formativo consiste in un periodo di formazione utile all’acquisizione di nuove competenze da utilizzare per inserirsi o reinserirsi nel mercato del lavoro. Non è assimilabile in alcun modo ad un rapporto di lavoro subordinato.

I tirocini curriculari – promossi dalle università o dalle scuole – sono svolti all’interno di un percorso formale di istruzione o formazione, pertanto regolati da questi enti/istituti.

L’ambito più ampio dei tirocini extracurriculari comprende:

• Tirocini formativi e di orientamento, svolti da soggetti che abbiano conseguito un titolo di studio entro e non oltre i 12 mesi (neodiplomati o neolaureati), finalizzati ad agevolare le scelte professionali  e la ricerca di lavoro dei giovani nel passaggio scuola- lavoro
• Tirocini di inserimento o reinserimento nel mercato del lavoro, finalizzati a percorsi di recupero occupazionale a favore di inoccupati e disoccupati
• Tirocini di orientamento e formazione oppure di inserimento/reinserimento in favore di disabili, persone svantaggiate e richiedenti asilo politico o titolari di protezione internazionale.
• Tirocini finalizzati allo svolgimento della pratica professionale e all’accesso alle professioni regolate da Ordini e Albi professionali
• Tirocini transnazionali realizzati nell’ambito di specifici programmi europei e tirocini estivi
• Tirocini per soggetti extracomunitari promossi all’interno delle quote di ingresso

Le linee guida per l’attuazione di tirocini extra curricolari sono stabilite dalle singole Regioni, pertanto è necessario consultare le indicazioni regionali per le indicazioni circa:

• durata minima e massima
• importo minimo del compenso
• divieti di attivazione stage per mansioni a bassa specializzazione o stagionali
• modalità d’attivazione e svolgimento

Novità in materia di tirocini

Nella seduta della Conferenza Stato-Regioni del 29 maggio 2017, sono state approvate le nuove linee guida in materia di tirocini (ai sensi dell’articolo 1, commi 34-36, della legge 28 giugno 2012, n. 92) che sostanzialmente aboliscono formule contrattuali inadeguate a professionisti laureati e abilitati.

“Non sono attivabili tirocini in favore di professionisti abilitati o qualificati all’esercizio di professioni regolamentate per attività tipiche ovvero riservate alla professione”, recita sul punto il testo delle nuove linee guida, che di fatto escludono la possibilità di “inserire” in farmacia giovani laureati iscritti all’albo, per un massimo di sei mesi con contratti di “tirocinio di formazione e orientamento”.